高齢法改正から4ヶ月


お金計画今年4月の高齢法改正から、各企業は、60歳定年制でも65歳まで雇用しなくてはならなくなっています。
年金給付引上げ(3年毎に1歳ずつ年金給付が引上げられる)に対応したからですが、今までの年金給付に合わせた給与体系を見直し、新しい賃金評価制度の導入の動きが広がってきました。
最近の新聞記事でも各社とも知恵を絞っているとの記事が多く見られます。

高齢法への対応方法は、以下の3つですが、各社は、どれを選択しているのでしょう?
多い順に並べると
①継続雇用制度の導入(60歳定年で65歳まで再雇用する制度)80%強
②次に、定年の延長(65歳以上定年制)
③最後に、定年を廃止する。
と、①の制度を利用している企業が大半です・
この様な環境下、各社は、どの様な賃金体系や働き方を検討すればいいのでしょうか?

賃金体系・・・年金支給開始の65歳までの雇用を見据えた対応
 ①現役世代から相対的に給与水準を引下げ60歳以上の賃金を原資とする。
 ②60歳以上の賃金を引上げる。
  *年功賃金制度を廃止し、ポストで賃金が決まる職務給制度への移行

色々な働き方提供・・・ワークタイムバランス「仕事と生活の調和」を考慮した働き方
 通常のフルタイム社員として現役時代と同じ雇用を行う一方で、社員の環境(子育て、介護等)に合わせた短時間労働も選択できる働き方も提供する。

高齢者活用・・・少子高齢化への対応として
 ①少子化に対応して、高齢者労働力の確保を図る。
 ②技術伝承として高齢者の活用を図る。

社会全体として・・・転職しやすい労働環境の整備(変化する経済環境への対応)
 新卒が重宝される時代から、各人の能力に併せ産業間を移動できる雇用環境の整備
 女性の社会進出を後押しする制度導入

働く我々従業員の課題・・・意識改革が必要
 時代の変化に合わせ、会社に貢献する努力が必要とされます。会社が生涯面倒見てくれるということは期待できません。自分たちで時代の変化に付いていけるスキルアップが必要ですね.

以上の様に、課題は多いですが、会社の生残りには検討が必要ですね・・・

年金の支給時期変更には退職後の生活設計にも大きな影響があります。将来の事だと安心しないで計画的な「お金計画」を準備しましょう。

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