定年後の継続雇用の賃金設定について


先日、定年後の再雇用(継続雇用制度)の条件として賃金を25%程度に減らす提案をしたのは不法行為だと高裁判決が確定しました。
年金の支給年齢の引上げ等から、高齢法は65歳までの雇用確保を義務付けています。今回は、65歳までの雇用条件に踏み込んだ判決でした。

定年後に継続雇用制度を採用している事業所は、全国で80%以上です。多くの企業が、定年前の給与からの引き下げを採用しています。ただ一方で、頑張っても給与が上がらない等、社員の就業意欲が低下防止から継続雇用時に新たな評価制度を制定したり、定年の延長や、定年制の廃止を検討している企業もあります。

今回の判決は、「定年前後の労働条件の継続性・連続性が一定程度確保されることが原則」とし、同社が示した再雇用の労働条件は「生活への影響が軽視できないほどで高齢法の趣旨に反し、違法だ。」と認めた判決でした。
では、継続雇用の労働条件が、どこまでが、適法であるかは、不明なところです。「お互い納得するまで話合いをしてください。」とのことですね。

企業の、高齢法担当者にとっては悩むところです。企業側は個々の社員の生活情報を加味した労働条件提示には慎重になります。
複数の再雇用条件の選択肢を用意している企業では、定年前の勤務評価から労働条件を提示している企業も見られます。働く皆さんが認める合理的な評価と複数の再雇用条件の用意が必要ですね。
また、再雇用については、労働契約法の5年ルールへの対応も必要です。


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